Hoe we van recruitment een echt vak kunnen maken

“Waar blijft de hoogleraar Employer Branding?”, verzuchtte ik een jaar geleden: wanneer gaan we wetenschappelijk verantwoord onderzoek doen naar de effecten van employer branding om het onderwerp (eindelijk) te kunnen uittillen boven het buikniveau van ‘goeroes’ en charlatans? Dat vond ik een jaar geleden en dat vind ik nog steeds. En ik zou eraan willen toevoegen: laten we dan in één moeite door ook kijken naar recruitment, want ook dat is een ‘vak’ dat op de een of andere manier niet echt lekker vaste grond onder de voeten krijgt. Iedereen die iets met personeelswerving doet, kan zichzelf bij wijze van spreken ‘recruiter’ of ‘arbeidsmarktcommunicatiespecialist’ noemen. Dat leidt soms tot mooie resultaten, maar regelmatig ook tot een heleboel narigheid. Variërend van vacatureteksten waar de honden geen brood van lusten tot bedrijfs- of fanpagina’s op sociale media waar nooit iets gebeurt of die al na korte tijd ten prooi vallen aan de vergetelheid. Dat moet toch beter kunnen? Wanneer worden employer branding en recruitment écht een vak?

Ook in Amerika vragen ze zich inmiddels af hoe het kan dat een industrie waar zo veel geld in omgaat (in de VS dit jaar 134 miljard dollar), niet wordt geschraagd door een opleiding op minstens HBO-niveau die er een stevige en valide basis onder legt. Het bewuste artikel noemt acht competenties waar arbeidsmarkt- of recruitmentprofessionals over zouden moeten beschikken: verkoopvaardigheden, het vermogen om een netwerk op te bouwen en te onderhouden, vastberadenheid, een competitieve instelling, analytische vaardigheden, kennis van het gebruik van technologie in het dagelijks leven, goede communicatieve vaardigheden en psychologisch inzicht.

Raar vak

Dat lijkt me wel te kloppen, al zijn competenties nog maar de helft van het verhaal. En de andere helft wordt gecompliceerd doordat er met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment iets raars aan de hand is. In slechte economische tijden zakt het onderwerp regelmatig uit het collectief bewustzijn weg, om in betere tijden prompt een opleving te beleven. Waarna iedereen zich er bovenop stort en ook de grootste Beun de Haas zichzelf ‘arbeidsmarktprofessional’ kan noemen. Wat tot van alles leidt, maar niet tot consistentie en kwaliteit, want als iedereen naar eigen believen ergens wat van vindt, blijven we uiteindelijk hangen op het niveau van een hobby. Dan wordt het vak nooit serieus genomen en maken we ook geen einde aan de commerciële exploitatie waar het nu zo vaak onder lijdt. Het wordt dus hoog tijd dat employer branding en recruitment een eigen plek gaan krijgen. Het wordt tijd voor een echte opleiding.

Wat meteen de vraag oproept: hoe zou zo’n opleiding eruit kunnen zien?

Curriculum

Er zijn genoeg opleidingen te bedenken waar de hierboven genoemde competenties kunnen worden geleerd en verfijnd. Maar nergens bestaat een brede opleiding tot arbeidsmarkt- of recruitmentprofessional. Er zijn trainingen en cursussen van wisselende kwaliteit, op HBO’s is het onderwerp een bij HR ondergeschoven kindje en op universiteiten wordt er al helemaal amper aandacht aan besteed. Willen we – in navolging van bedrijfsprocessen als ICT of financiën – de felbegeerde ‘plek aan de bestuurstafel’ veroveren, dan is de eerste stap: het goed en gedegen onderwijzen van degenen die daar straks ook daadwerkelijk zitten. Zo’n opleiding levert competenties én kennis: hij moet bijdragen aan een goed begrip van employer branding en recruitment en de positie ervan binnen organisaties. Een multidisciplinaire studie dus, met de volgende, op hun eigen terrein goed onderzochte en valide onderdelen in het curriculum:

  • personeelsmanagement
  • communicatie: management en onderzoek
  • merktheorie, marketing, PR en voorlichting
  • media (‘oud’ en ‘nieuw’) en mediamanagement
  • organisatiekunde, bedrijfsprocessen, interne communicatie en advisering
  • macro-economie: conjunctuur, arbeidsmarktdynamiek
  • bedrijfseconomie, strategisch en financieel management
  • psychologie: drijfveren, motivatie, keuzes, groepsdynamica
  • pedagogiek/andragogiek/onderwijskunde: leren en ontwikkelen
  • statistiek en data-analyse
  • projectmanagement, inclusief IT-projecten

Daarmee vul je met gemak een vierjarige HBO-opleiding. Ik kan me er zelfs een academische variant van voorstellen, met nog meer aandacht voor statistiek en onderzoek. Al deze vakken zijn er al; combineer ze tot één opleiding en accrediteer die. Dan weten we voortaan wat er bedoeld wordt als iemand zichzelf ‘employer branding expert’, ‘recruiter’ of ‘arbeidsmarktprofessional’ noemt. Dat scheelt ten eerste een hoop flauwekul en geeft ten tweede geloofwaardigheid aan de ambitie om ‘business partner’ te worden – iets dat nu nog te vaak in een loze kreet blijft steken.

Bron: Recruitmentmatters, 12 juni 2013

Laat wat van je horen

*