HR: Van registreren naar regisseren

De best presterende bedrijven ter wereld investeren fors in technologie die helpt de medewerkers tot hogere prestaties te krijgen.

Human capital

Dat blijkt uit Amerikaans onderzoek van de Aberdeen Group, dat ruim 250 bedrijven ondervroeg naar hoe hun HR-activiteiten zich verhouden tot de business performance. Uit het onderzoek blijkt dat het niet alleen gaat om technologie die HR-afdelingen helpt om hun administratieve last te verlichten, maar dat het er vooral om gaat meer efficiëntie te creëren en workforce- en talentdata te verzamelen. Het idee is dus: hoe meer je als HR-afdeling weet, hoe beter je kunt sturen op wat écht bijdraagt aan de businessdoelen.

BIJDRAGEN AAN DOELEN

‘Zonder inzicht in Human Capital Management zullen de prestaties van de organisatie achteruitgaan’, concluderen Mollie Lombardi en Madeline Laurano, de onderzoekers van de Aberdeen Group.
Ze spreken over ‘Human Capital’, omdat ze weinig hebben met de term ‘Human Resources Management’, dat mensen vooral als productiemiddel beschouwt in plaats van als bron van groei. Door te spreken over Human Capital laten de onderzoekers daarentegen zien dat het niet gaat om administratie rondom het productiemiddel ‘mens’, maar dat het erom gaat de medewerker in te zetten als het voornaamste kapitaal van het bedrijf, op een manier die direct bijdraagt aan de doelen. Dus niet alleen om te registreren, maar juist vooral om te regisseren: de beschikbare data gebruiken om het meeste uit de medewerker te halen.

VIJF VRAGEN

‘Steeds meer organisaties willen het verband zien tussen hun HR-investeringen en de organisatiedoelen’, zei Cees van den Heijkant vorige week al bij de lancering van het Human Capital Management-platform van MT. De ceo van HR-softwareleverancier Raet denkt dat in organisaties vijf verschillende vragen spelen rondom het menselijk kapitaal, waar modern Human Capital Management een oplossing voor mag vinden.

1. PLAN: PAKT IEDEREEN DE KOERS OP?

Vragen die hierbij spelen, zijn: kan het management uitleggen welke richting de organisatie op beweegt? Begrijpen alle medewerkers de strategie? En is het resultaat hiervan meetbaar?
Dit is bijvoorbeeld te meten aan de hand van:

  • Begrip en waardering voor de koers;
  • Beoordeling en motivatie voor taken en verantwoordelijkheden;
  • De key performance indicatoren voor deze taken en verantwoordelijkheden

2. ATTRACT: HEBBEN WE DE GOEDE MENSEN?

Goede mensen blijven schaars. En wat als de beste mensen vertrekken, en juist de verkeerde mensen blijven? Dat vraagt om vroege en voortdurende monitoring van de kwaliteit van medewerkers, talent en van underperformance. En dus bijvoorbeeld om inzicht in:

  • Factoren als de cost per hire, de time-to-hire en de quality-of-hire.
  • Het aantal sollicitanten, en hun herkomst
  • De diversiteit van het medewerker- (en het sollicitanten)bestand naar bijvoorbeeld leeftijd, ervaring en geslacht

3. PERFORM: MAKEN WE HET WAAR?

Het is voor de manager cruciaal om zowel financiële als persoonlijke onzekerheden direct te weten – zodat ingrijpen nog mogelijk is.
Om dit te kunnen is bijvoorbeeld nodig:

  • Vroegtijdige signalering van prestaties beneden verwachting, uitgesplitst naar afdelings- of zelfs individueel niveau
  • Een beloningsstructuur afgestemd op de belangrijkste prestatie-indicatoren
  • Een scenarioplanning van de impact op personeelskosten
  • Identificatie van de top-10% en bottom-10% en de out- en underperformers
  • Koppeling van deze data aan financiële data als salaris- en personeelskosten

4. DEVELOP: ONTWIKKELEN WE GOED?

Het gaat hier niet alleen om de ontwikkeling van de organisatie als geheel, maar ook van iedere individuele medewerker. En wat hiermee samenhangt: wat is bijvoorbeeld de relatie tussen een investering in de opleiding van een medewerker en diens productiviteit?
Om een goed antwoord op deze vragen te formuleren is in elk geval inzicht nodig in:

  • De investeringen in opleidingen
  • De resultaten van deze investeringen
  • De afspraken met individuele medewerkers en de voortgang hierin

5. DEPLOY: HEBBEN WE HET IN DE HAND?

Het gaat er hier om iedere kostenpost die (eenvoudig) te voorkomen is, ook te voorkomen. Dus: kan ik de vakanties zo plannen dat ik dure vervanging kan voorkomen? Of: kan ik het onnodige ziekteverzuim reduceren, door het niet alleen te registreren, maar ook te analyseren? Een antwoord op deze vragen is alleen te geven bij bijvoorbeeld de volgende voorwaarden:

  • Een vakantieplanning en –scenario’s
  • Een ziekteverzuimanalyse
  • Een rendementsanalyse op workforce-investeringen
  • De kosten van ongewenst verloop
  • Een successieplanning en inzicht in de talentenpijplijn

DRIE STAPPEN NAAR SUCCES

De onderzoekers van de Aberdeen Group onderscheiden drie stappen naar succes:

1. OVERWEEG TALENTMANAGEMENT

Carrièreontwikkeling of management development blijkt nog steeds een van de meest onderschatte gebieden van human capital management. Slechts 26 procent van de bedrijven investeert in een systematische aanpak hiervoor, zo blijkt. En dat terwijl een talentmanagementsysteem kan helpen de tevredenheid te verbeteren, medewerkers te behouden en de productiviteit te verhogen. Wie niet alleen weet wie er in de organisatie rondloopt, maar ook goed en systematisch zicht heeft op de kwaliteiten van het personeel, kan die kwaliteiten het best tot zijn recht laten komen.

2. DEFINIEER DE METRICS

‘Opvallend weinig’ bedrijven, aldus de Aberdeen-onderzoekers, hebben goed gedefinieerd op welke variabelen ze sturen. Degenen die dat wel doen, behalen echter significant betere resultaten. Als je duidelijk maakt wat je wilt, zul je dat ook eerder bereiken, zo is de gedachte.

3. INVESTEER IN DE CLOUD

Alle software niet meer lokaal laten draaien, maar in de cloud, is een IT-ontwikkeling die vooral aan HR goed is besteed, stelt de Aberdeen Group. Met name vanwege de vele data die ermee gemoeid zijn, en de snelle implementatietijd, zijn cloud- en Software as a Service (SaaS)-oplossingen juist bij HR-zaken vaak al snel rendabel. Daar komt bij dat HR-systemen meestal door veel mensen worden gebruikt. Waar doorgaans maar een handjevol mensen een boekhoudprogramma hoeft te kennen, zijn HR-systemen er (als het goed is) voor alle medewerkers. Dat maakt dat bijvoorbeeld gebruiksgemak en mobiel gebruik bij zulke systemen cruciaal zijn. En daarvoor zijn cloud-oplossingen dan weer zeer geschikt.

NIEUWE ROL VOOR HR

Daarmee komen we echt op een nieuwe rol van de HR-specialisten. Doen die hun werk namelijk goed, dan geven ze de medewerker en de manager niet alleen volledige transparantie in alle HR-zaken, maar ook alle tools om er zelf iets mee te gaan doen. Bovendien gaat dat met mobiele platformen 24/7 anytime, anywhere. Het stelt werkgevers in staat het volledige potentieel van zijn medewerkers te realiseren en de talenten, kennis en kunde optimaal te managen. Kortom: het opent de deur naar echt human capital management, de beste manier om het meest te halen uit de belangrijkste productiefactor van elke organisatie, zo stellen de onderzoekers.

Onderstaand beeld, dat Human Capital Management grafisch weergeeft, via Flickr

 

Bron: MT, 18 mei 2013

Laat wat van je horen

*